對于所有創(chuàng)業(yè)者來說，想打造一支能夠依靠的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊絕非易事，能否選對人直接關(guān)系到公司的生死存亡。在組建團(tuán)隊的過程中，招人、裁人、留人都是創(chuàng)業(yè)者不可回避的話題。創(chuàng)業(yè)公司如何才能招到并留住優(yōu)秀的人才？怎樣裁掉不合適的員工？團(tuán)隊內(nèi)部的矛盾如何解決？在健一會近期舉辦的一場創(chuàng)答會上，具有多年HR經(jīng)驗的Lisa Yang老師就這些問題給出了她的答案。透過現(xiàn)象看本質(zhì)，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊才能發(fā)現(xiàn)自己的問題。
本篇實(shí)錄系根據(jù)Lisa Yang在健一會創(chuàng)答會上與創(chuàng)業(yè)者的對話答疑整理而成，現(xiàn)標(biāo)題為健一君所加。
■ Lisa Yang
真格基金人力資源顧問、朝陽海外學(xué)人中心鳳凰學(xué)院特聘講師、插座學(xué)院特聘講師、喜馬拉雅特聘分享嘉賓、尚德機(jī)構(gòu)特聘講師、“尚真學(xué)院”聯(lián)合創(chuàng)立者?！秳?chuàng)業(yè)，請從會用人開始》一書作者，擁有15年以上人力資源管理經(jīng)驗，同時具備對互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品的理解力、戰(zhàn)略眼光和強(qiáng)執(zhí)行力。對創(chuàng)業(yè)公司在不同階段所面臨的人力資源方面的挑戰(zhàn)和影響有著深刻的見解和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗。曾創(chuàng)業(yè)4年，擔(dān)任過騰訊旗下團(tuán)購電商高朋網(wǎng)的全國人力資源副總裁，后作為第一號創(chuàng)始成員深度參與了社交產(chǎn)品團(tuán)隊從零到完成B輪融資的全過程。于2015年加入真格基金負(fù)責(zé)投后HR服務(wù)體系搭建，服務(wù)于400余家被投企業(yè)，為早期階段的團(tuán)隊搭建快速成長通道。2016年7月創(chuàng)辦了旨在為初創(chuàng)團(tuán)隊一站式解決用人問題的“ZhenHR真聘”項目，并獲得了真格基金的投資。
創(chuàng)業(yè)者A：我們是一家創(chuàng)業(yè)公司，經(jīng)常會被求職者“放鴿子”，有的人通過面試后卻又不來了，還有的人工作一兩天后就離職了，造成這種情況的原因是什么？有沒有解決辦法？
Lisa Yang：這種問題在創(chuàng)業(yè)公司很常見，原因和解決方法都是多樣的，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在招聘時需要注意幾個問題。
第一，招聘前期不要過分夸大公司的實(shí)力，不能包裝過度。
現(xiàn)在很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊在對外宣傳上呈現(xiàn)兩極化特征：有些團(tuán)隊表現(xiàn)的一窮二白，無產(chǎn)品、無品牌、無資金，招聘時就在各大人才市場、招聘網(wǎng)站上“海淘”，這樣的公司被“放鴿子”的概率非常大。還有一些團(tuán)隊過度包裝自己，將公司的行業(yè)前景和可塑性描繪的非常好，同時拔高團(tuán)隊水平，夸大創(chuàng)始人背景，甚至?xí)I造出公司已經(jīng)超越早期階段的感覺，這時求職者會覺得這家公司極具吸引力，積極面試。但是到后期，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)公司的硬實(shí)力和宣傳不匹配時，心里就會動搖。
很多創(chuàng)始人都會夸大公司的條件。我見過一些創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，對外宣傳公司的地理位置特別好，但實(shí)際上是在居民區(qū)里，求職者來面試的時候就會感覺受到了欺騙，還沒走到公司門口就離開了。即使求職者能夠接受，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)景、規(guī)模和預(yù)期的目標(biāo)有很大差距的話，接下來的面試過程就會變得很勉強(qiáng)，他會利用面試機(jī)會試探公司的真實(shí)情況，評估自己的心理落差。面對這種情況，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊需要盡量把原來宣傳的東西做一個分解，陳述短期內(nèi)可以為求職者兌現(xiàn)的東西，包括公司現(xiàn)狀和預(yù)期目標(biāo)、雙方的利益共同點(diǎn)、公司的幾個快速成長點(diǎn)。在大部分情況下，職業(yè)經(jīng)理人或者具備一定分析能力的人在聽完你的陳述之后，會對你產(chǎn)生一種信任，選擇相信你。
我也組建過創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊，當(dāng)時公司所在的寫字樓很大，想要找到我們的辦公室很不容易，所以我會和求職者在面試前做詳細(xì)的溝通，甚至?xí)H自下樓迎接求職者。在一同上樓的過程中，我會給他做很多心理鋪墊：描述公司的現(xiàn)狀和前景，比如現(xiàn)在的工作環(huán)境怎么樣，公司為大家提供了哪些辦公設(shè)備，公司有沒有零食柜、活動區(qū)，公司在下一個階段準(zhǔn)備搬到什么樣的工作環(huán)境中等等，這些都可以弱化他的心理落差。
第二，公司的面試官一定要專業(yè)。
創(chuàng)業(yè)公司在面試之前，創(chuàng)始人需要考慮幾個問題。
2.如果團(tuán)隊內(nèi)部沒有合適的面試官，而團(tuán)隊條件又不允許配備專業(yè)HR，創(chuàng)始人就需要轉(zhuǎn)換思路，盡可能的讓公司面試官變現(xiàn)的更專業(yè)。首先，面試官需要對公司有足夠多的了解。其次，面試官需要有良好的口頭表達(dá)能力和較高的情商，保證與求職者溝通順暢，也能夠幫助求職者從一個比較生疏的環(huán)境向一個比較熟悉的環(huán)境過渡。第三，如果面對技術(shù)崗位或銷售崗位的招聘，面試官專業(yè)能力不夠，可以考慮在初試采用考題形式，首先篩選出一批技術(shù)或業(yè)務(wù)能力過關(guān)的人，隨后在可以讓團(tuán)隊的高層或相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)試，如果發(fā)現(xiàn)復(fù)試候選人在氣質(zhì)上和公司或者產(chǎn)品有一定吻合度，基本就可以招錄他。
技術(shù)型公司或者公司的技術(shù)部門在招人時，必須要確保招到的人有真才實(shí)學(xué)，能夠真正發(fā)揮價值。公司的HR可能不懂技術(shù)，這時就需要公司的技術(shù)合伙人或是技術(shù)部門的負(fù)責(zé)人協(xié)助把關(guān)，讓他們在專業(yè)基礎(chǔ)上發(fā)揮一些溝通能力。同時還要給新員工制定工作目標(biāo)和考核體系。招聘成功之后，HR和具體部門的負(fù)責(zé)人可以使用一些工具，利用可視化工作流，把新員工的工作安排好。
3.組建十幾人或者幾十人小型團(tuán)隊或早期團(tuán)隊，CEO應(yīng)該盡可能親自面試，親自描述公司的戰(zhàn)略方向。在這種情況下，求職者會覺得受到了重視，相信公司能夠帶給自己一些實(shí)在的東西，從而愿意入職。CEO也可以借此機(jī)會與求職者深入溝通，挑選在能力和性格上與自己有差異、能夠互補(bǔ)的人才。
4.要讓新人在入職的第一天體驗到相對規(guī)范的人力管理過程。簽署合同、培訓(xùn)、配備工位和辦公用品，為新人設(shè)置一個簡單的歡迎儀式，或者在員工微信群里介紹他，這些都是必不可少的。整個流程結(jié)束之后還要留給新人真正的業(yè)務(wù)培訓(xùn)時間。這些規(guī)范的人力管理過程能夠彌補(bǔ)求職者的心理落差，首先他會覺得這不是一個充斥著散兵游勇的團(tuán)隊，有人在管理他；其次，向團(tuán)隊介紹他實(shí)際上是證明團(tuán)隊重視他，尤其是對于“90后”員工來說，這樣的過程或者儀式能夠讓他們獲得滿足感。
5.面試官或HR應(yīng)當(dāng)給予新員工一定的關(guān)懷。因為進(jìn)入到一個新的工作環(huán)境后，新員工很容易變得敏感，HR的關(guān)懷能夠幫助他們完成一個趨向穩(wěn)定的過渡，基本上一周之后新員工就會進(jìn)入正常的工作軌道。
6.創(chuàng)始人或者HR應(yīng)該在新員工入職的第一個月持續(xù)的觀察他，把新員工當(dāng)作種子選手來培養(yǎng)。一方面可以讓新員工覺得受到關(guān)注，另一方面也可以借助新人視角觀察整個團(tuán)隊，發(fā)現(xiàn)被大家忽視的問題?？梢宰屝聠T工在尚未被團(tuán)隊同化之前，就公司的問題提出建議。這對新人來說是一個展現(xiàn)能力、提升能力的機(jī)會，如果他表示有能力、有信心解決這些問題，創(chuàng)始人或者HR就應(yīng)當(dāng)多維度的幫助他共同解決，如果他提出的方法行不通，創(chuàng)始人要及時告訴他、引導(dǎo)他。尤其是對于現(xiàn)在的“90后”來說，與其“被馴化”，不如“被引導(dǎo)”，在公司能夠接受的程度內(nèi)，老板可以讓他們?nèi)L試解決問題，哪怕真的失敗了、做錯了也沒關(guān)系，這對團(tuán)隊具有激勵作用。
第三，招聘過程盡量設(shè)計成一站式的，不要留給求職者回家思考的時間。
早期創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊規(guī)模和知名度都比較小，如果留給求職者思考時間，他在和家人朋友交流之后很可能會得到 “不要去”的建議。如果采取一站式招聘，讓求職者當(dāng)場簽署入職協(xié)議，雖然不能完全避免求職者反悔的可能，但大部分人都會選擇遵守契約精神。
如果選擇在年底招人，很可能會遇到“暫時同意，年后入職”的情況，因為再過一兩個月他就能夠拿到前公司的年終獎。但是夜長夢多，這一兩個月的時間里他有可能會拿到其它公司的offer。為了防止出現(xiàn)這種情況，你要做他的“女朋友”，時不時的聯(lián)系一下他，跟他交流一下你們公司的新發(fā)展，介紹一些團(tuán)隊的內(nèi)部情況，強(qiáng)調(diào)你對他的承諾，用這些行動去感化他，從而避免“被放鴿子”的情況。
創(chuàng)業(yè)者B：我的公司是從工作室轉(zhuǎn)型而來的，我和員工之間的關(guān)系更像是家長和家庭成員之間的關(guān)系。他們的執(zhí)行能力尚可，但業(yè)務(wù)能力都不強(qiáng)，公司遲遲做不出好產(chǎn)品，我又不想把大家都裁掉，很糾結(jié)。
Lisa Yang：首先要明白，你不是他們的家長。在家里，不管孩子有什么問題，家長都要管到底。但公司不同，公司面臨適者生存的法則。你是要讓團(tuán)隊生存下去的創(chuàng)始人，你對團(tuán)隊負(fù)責(zé)，不對個人負(fù)責(zé)。
現(xiàn)在團(tuán)隊事業(yè)發(fā)展受阻，留住他們不一定就是負(fù)責(zé)任。如果長期雇傭不合適的人，不僅會耽誤公司的生存周期，也會耽誤員工的職業(yè)生涯。你可能覺得多開一份工資沒什么，但是他沒有創(chuàng)造出有價值的產(chǎn)品，沒能留住客戶，浪費(fèi)了團(tuán)隊的成長機(jī)會，留住他并沒有意義。如果實(shí)在不想辭退，你可以嘗試提升他們的技術(shù)能力，公司出錢給員工們做培訓(xùn)，或者發(fā)掘適合他們的工作，這對早期團(tuán)隊來說還是比較合適的。
公司在發(fā)展的不同階段，對人才的要求是不一樣的，要在不同階段找能夠產(chǎn)生不同價值的人。創(chuàng)業(yè)公司起步的時候可以招執(zhí)行力強(qiáng)的人，業(yè)務(wù)有所發(fā)展了之后可以招業(yè)務(wù)能力好的人。所以創(chuàng)始人需要思考公司現(xiàn)在發(fā)展到了什么階段，收支情況如何，人員結(jié)構(gòu)是否需要調(diào)整，應(yīng)該調(diào)整哪些人。如果請一個有用的人來可以產(chǎn)生更大利益，那就要當(dāng)機(jī)立斷，讓沒有產(chǎn)生價值的員工離開，可以適當(dāng)給予他們一些補(bǔ)償，不要把時間浪費(fèi)在糾結(jié)的心態(tài)上。
創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)過程中一定要讓團(tuán)隊成員知道，沒有產(chǎn)出就沒有結(jié)果，大家需要承擔(dān)沒有結(jié)果的代價。創(chuàng)始人要對所有人負(fù)責(zé)，如果不能讓能力低的員工離開，慢慢地大家都會變的同質(zhì)化。同一個業(yè)務(wù)部門或同一個團(tuán)隊里，如果能力高的人發(fā)現(xiàn)其他同事能力都不高，他就會質(zhì)疑團(tuán)隊的水平，工作心態(tài)就會發(fā)生變化。
如果要解雇所有成員或者整個部門，那就一次性地讓他們?nèi)侩x開。隔一段時間辭退一個，沒有意義，你讓其中一個走，其他人馬上就知道了。
辭退員工之前要確定好補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，真正談辭退的時候不要談錢，先談問題，即他給公司帶來的價值和影響。很多人意識到自己的問題之后就不會和你談錢，他知道自己做的不好。會有個別人無法認(rèn)識到自己的問題，他可能會和你談《勞動法》里的相關(guān)條款，如果你提前制定好補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，心里就會有一個底。
辭退多名員工時，不要和他們一塊談，而要一個一個談，因為他們的問題不一樣，創(chuàng)始人面對不同的員工要有不同的話術(shù)。合約即將到期的，直接發(fā)一個通知，公司不再續(xù)約。還沒有到期的，看看是否有違紀(jì)行為或者工作失誤，如果有，就告訴他公司不允許出現(xiàn)這樣的問題。有些執(zhí)行力尚可的員工，創(chuàng)始人可以讓他們從全職轉(zhuǎn)為兼職，將來大家還可以保持一個良好的合作關(guān)系。面對能力不足的員工，可以說的委婉一些，幫忙推薦給其它公司，從而減少大家的麻煩。
公司在勞動合同、規(guī)章制度、考核機(jī)制等方面要盡量保護(hù)自己，一旦未來出現(xiàn)問題，盡可能在前期補(bǔ)救。辭退員工的過程，第一講人情，第二講法理。
合伙人C：我們是一家已經(jīng)走到B輪的創(chuàng)業(yè)公司，員工有幾十人，幾個有股份的創(chuàng)始成員已經(jīng)成為中層領(lǐng)導(dǎo)，但是在他們之中，有些人的能力已經(jīng)跟不上了，還有些人對工作開始懈怠，老板很講義氣，不愿辭退他們。公司里有很多“90后”，他們跟中層的溝通不是很好，導(dǎo)致公司現(xiàn)在有些矛盾，流動性很大。
Lisa Yang:你們公司目前有股權(quán)設(shè)計和人員結(jié)構(gòu)兩方面問題。
首先看股權(quán)問題。有句話叫“沒簽退出機(jī)制的股權(quán)就是耍流氓”。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊必須制定好成熟的退出機(jī)制，否則將來會非常麻煩。比如雙方約定一個創(chuàng)始成員的股權(quán)成熟期是4年，一年以后他的工作能力得到了認(rèn)可，可以繼續(xù)成熟，如果工作能力不行，公司可以終止勞動合同；或者在員工出現(xiàn)違紀(jì)、失誤的時候，公司以某個約定好的價格回購一部分，也可以保留履歷，等到將來公司上市了再給他。這些都是可以給“元老們”的一個承諾，對于大部分人來說這都是可以接受的，而這種做法可以保證公司能夠及時的篩出不合適的員工，又不必為股權(quán)問題費(fèi)心。
現(xiàn)在很多求職者并不看重創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊的股權(quán)、期權(quán)，每個月的工資給到位就可以了。所以公司創(chuàng)始人在建立團(tuán)隊的時候，可以利用這一心態(tài)，分兩步走，先用豐厚的報酬吸引人才，一段時間之后，伴隨著公司的發(fā)展和對人才的考察，再和他談期權(quán)或者股權(quán)的問題。
再看公司的結(jié)構(gòu)。老板講義氣，不愿意開掉能力跟不上的中層，中層可能為了讓老板高興，事事都跟著老板的意思走。“90后”到公司之后發(fā)現(xiàn)中層領(lǐng)導(dǎo)都是“70”后或者“80”后，沒有共同語言，如果領(lǐng)導(dǎo)們也沒有積極性，這些年輕的員工慢慢的會被同化，朝九晚五正常上下班，失去激情。這時老板可能還在為公司的發(fā)展累死累活的奔波，但是公司內(nèi)部已經(jīng)沒有前進(jìn)的動力了。這就是中層的設(shè)置上出現(xiàn)了問題，如果不改變公司現(xiàn)在的氣氛，流動性肯定不會變小。
可以適當(dāng)?shù)奶暨x一些有潛力的九零后進(jìn)入中層，讓他們?nèi)ジ淖儸F(xiàn)狀?！?0后”可能沒有“70后”、“80后”那么強(qiáng)的責(zé)任心，但他們需要實(shí)現(xiàn)自我價值，如果實(shí)現(xiàn)不了，他們肯定會選擇離開。如果想要在此時優(yōu)化團(tuán)隊，很可能要重新儲備一批人，讓新鮮血液對目前的情況產(chǎn)生積極沖擊。
現(xiàn)在團(tuán)隊有幾十人，大家的責(zé)任不同，分工不同，一定有階級、有對立。面對這種情況，老板應(yīng)該享受團(tuán)隊內(nèi)部的不同聲音，而不是沉醉于一片和諧，所有人都特別聽話不一定是好事，因為大家有可能只是表現(xiàn)的讓你特別喜歡。
有股權(quán)的創(chuàng)始員工其實(shí)同樣關(guān)心公司的發(fā)展，他們的利益和公司的利益綁定在一起，肯定希望實(shí)現(xiàn)利益最大化。公司內(nèi)部不適合他了，就給他一個去外部空間觀察的機(jī)會，讓他們跳出來看看外面的世界，同時導(dǎo)流一些新鮮的東西到團(tuán)隊內(nèi)部來。他們其實(shí)愿意在團(tuán)隊內(nèi)活躍起來，只是在等一個機(jī)會。對于他們來說有一件事很清楚：在公司耗著的是他們自己的時間成本，這些時間遠(yuǎn)比公司的補(bǔ)償金有價值，在這兒多耗一年，外面的時機(jī)就把握不到了。
合伙人D：我是一家公司的合伙人，我們老板有一個特點(diǎn)，經(jīng)常否定下屬提出的想法和工作方案，即便是反復(fù)修改該過的方案，他也依然會覺得不行,然后提出許多問題，這點(diǎn)讓大家很不解。另外，老板有時候也會焦慮，作為合伙人，老板焦慮的時候我可以做些什么？
Lisa Yang：我也遇到過這樣的老板。他是一個職業(yè)經(jīng)理人，業(yè)務(wù)能力很強(qiáng)，但是也很“倔”，面對員工提出來的想法他一定會先說：“NO”。面對這樣的老板，你可以嘗試準(zhǔn)備兩到三種解決方案。如果第一個方案被否了，你就請老板描述他要的東西，然后你做風(fēng)險評估，把可能想到的問題都說出來，同時自己做好應(yīng)對預(yù)案。如果真的出了風(fēng)險，你就可以和跟老板說：“我按照您的方法做了，但還是出了問題，但我又想了新的解決方案。”可能這個方案還是被他否了，沒關(guān)系，繼續(xù)請老板提出建議，按他的方式做，繼續(xù)完善解決方案，幫助老板試錯，要讓老板知道你有正確的引導(dǎo)方式。基本上兩次以后，老板就會知道你在幫助他試錯的過程中，解決了問題，從而建立他對你的信任。
老板可以焦慮，但是老板不能在公司里焦慮，因為全公司的人都在看著他，老板的焦慮會讓大家覺得公司發(fā)展的不好：是不是競爭對手出招了？是不是投資人要撤資了？老板一焦慮，公司的氣氛就不好了，大家也不敢提建議了。這時候老板要是再發(fā)火，沒準(zhǔn)年輕一點(diǎn)的員工就走了。你作為公司的合伙人，可以幫助老板緩解焦慮，跟老板一起去戶外，換個環(huán)境，放松身心，調(diào)整心態(tài)。公司發(fā)展時間長了，很多東西都固化了，包括老板在內(nèi)的所有人已經(jīng)形成了各自固定的思維模式，要幫助老板慢慢的調(diào)整。